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Même s’il dispose d’un unique intitulé, ledit « contrat de travail international » est loin d’être homogène… Cette catégorie rassemble tous les contrats dont au moins un des éléments constitutifs présente un lien d’extranéité : par exemple s’il impose un lieu de travail qui se situe à l’étranger, ou si les parties n’ont pas la même nationalité… Le cas échéant, une relative liberté est laissée aux contractants, mais dans certaines limites seulement. 

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Le libre choix de la législation applicable au contrat de travail des salariés expatriés ou détachés

Le règlement européen Rome I, en date du 17 juin 2008, précise que les parties à un contrat de travail international ont le choix de déterminer la législation qui leur sera opposable : par exemple celle du pays de signature du contrat, celle du pays d’exécution du contrat ou encore celle du pays de nationalité d’une des parties… 

Plus, il est possible de soumettre chaque disposition du contrat à des législations différentes : temps de travail, rémunération des heures supplémentaires, congés payés, protection sociale etc. 

Si aucune législation spécifique n’est précisée, c’est celle du pays dans lequel, ou à partir duquel, le salarié exerce son travail qui devra être appliquée ou, à défaut, la législation du pays dans lequel est situé l’établissement de l’employeur. Le règlement européen souligne toutefois qu’en cas de mission temporaire à l’étranger, l’avenant contractuel ne peut se réclamer d’une législation différente de celle du contrat principal.

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Le contrat international ne peut pas déroger aux dispositions nationales impératives de protection des salariés

Autre règle importante posée par le règlement européen : quelles que soient la ou les législations choisies, le contrat ne peut pas contrevenir aux lois impératives régissant les relations de travail dans le pays d’exécution du contrat. Il ne peut « avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé ». 

Ces dispositions varient selon les pays. En Allemagne, par exemple, les clauses de non-concurrence ne peuvent lier les salariés plus de 2 ans après la fin de leur contrat, alors que cette durée peut être librement fixée par les parties en droit français. Aucun employeur détachant des salariés sur le territoire allemand ne peut y déroger. 

Autre exception à la liberté du contrat international : les lois de police locales

Enfin, aucune relation contractuelle ne peut contrevenir aux lois de police en vigueur sur le territoire. Il s’agit de toutes les dispositions d’intérêt public, politique, économique et social opposables aux juridictions locales : elle concerne la protection de l’intérêt général, de la sûreté, de la santé et de la salubrité ou encore des libertés fondamentales. 

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